IT detachering? Wij helpen graag!

Een detacheringsregeling houdt in dat een werknemer tijdelijk wordt toegewezen aan een ander deel van zijn eigen IT organisatie, een andere IT werkgever binnen dezelfde groep of, in sommige gevallen, een andere werkgever (zoals een klant of zakenpartner).

Er kunnen echter complicaties optreden, met name wanneer de werknemer wordt gedetacheerd bij een geheel andere werkgever. Een detachering komt neer op een regeling in drie richtingen tussen de werknemer, zijn oorspronkelijke werkgever en de gastheerschapgever.

ITProgrammeur legt de mogelijke complicaties en geschillen die kunnen ontstaan vast. Het is belangrijk dat de voorwaarden tussen de drie partijen schriftelijk worden vastgelegd als bewijs van wat is overeengekomen.

Het idee achter een IT detachering is dat de oorspronkelijke of voormalige werkgever de gedetacheerde “leent” aan de gastheer, maar zijn werkgever blijft. Op deze manier wordt de doorlopende service van de medewerker behouden, behoudt de oorspronkelijke werkgever de controle over de arbeidsrelatie en blijft de gedetacheerde gebonden aan de normale plichten en verplichtingen, zoals de plicht tot getrouwheid, aan de oorspronkelijke werkgever. In zeldzame gevallen wordt de arbeidsrelatie echter geacht te zijn overgedragen aan de gastheer, mogelijk omdat de oorspronkelijke werkgever de controle over de gedetacheerde heeft opgegeven. Om onduidelijkheid en geschillen te voorkomen, moeten werkgevers een clausule in de detacheringsovereenkomst opnemen waarin duidelijk wordt gemaakt dat de gedetacheerde in dienst blijft bij de oorspronkelijke werkgever. Praktische regelingen moeten ook deze lopende regeling weerspiegelen.

Medewerkers kunnen nieuwe voorwaarden overeenkomen om de detacheringsregeling weer te geven, die schriftelijk moet worden vastgelegd. Oorspronkelijke en gastwerkgevers in een detacheringsregeling moeten ook overeenstemming bereiken over de praktische regelingen rond de wijze waarop salaris en uitkeringen worden betaald en toegekend, en over de manier waarop de kosten zullen worden betaald en vergoed. Meestal betaalt de oorspronkelijke werkgever van de werknemer hem of haar en de gastheer zal deze terugbetalen.

Moet een gedetacheerde werknemer ziekteverzuim melden aan zijn of haar oorspronkelijke werkgever of aan de gastheer? Welke werkgever moet jaarlijks verlof goedkeuren en wat is de positie rond het werk als de gedetacheerde in de loop van de detachering met zwangerschapsverlof of ander gezinsverlof gaat? Werkgevers in de oorspronkelijke en gastlanden dienen van tevoren af ​​te spreken hoe zij met verschillende soorten verzuim te maken zullen krijgen en de gedetacheerde zijn of haar verplichtingen terzake duidelijk te maken.

Het beheren van taxaties en disciplinaire en klachtenprocedures kunnen praktische uitdagingen opleveren voor werkgevers in een detacheringsregeling. Hoewel de oorspronkelijke werkgever directe controle moet behouden, is er waarschijnlijk input van de host nodig. De oorspronkelijke werkgever moet ervoor zorgen dat er een clausule in de overeenkomst is die de verplichtingen van de gastheer duidelijk maakt

Het is waarschijnlijk dat een gedetacheerde tijdens zijn detachering de werknemer van zijn of haar oorspronkelijke werkgever blijft en dat de gebruikelijke taken die werknemers aan hun werkgever hebben (zoals de plicht om redelijke instructies op te volgen) van toepassing blijven. Om de detachering echter een succes te maken, heeft de gastheer de gedetacheerde nodig om zijn dagelijkse instructies op te volgen en te voldoen aan zijn beleid (bijvoorbeeld rond gegevensbescherming, omkopingsrisico’s en waardigheid op het werk). Daarom moet het ervoor zorgen dat de detacheringsovereenkomst hierin voorziet.

Een gedetacheerde heeft waarschijnlijk toegang tot de vertrouwelijke informatie van de gastheer en de oorspronkelijke werkgevers en beide werkgevers maken zich mogelijk zorgen over openbaarmaking aan de andere partij. Gastheren willen intellectuele eigendomsrechten behouden die tijdens een detachering zijn ontwikkeld. Werkgevers moeten er daarom voor zorgen dat detacheringsovereenkomsten clausules bevatten die hun belangen beschermen.

Kan de werknemer terugkeren naar zijn of haar oude baan wanneer de detachering eindigt? Onder welke omstandigheden kan een werkgever of de gedetacheerde de detacheringregeling vervroegd beëindigen?
Werkgevers die een detacheringsregeling opzetten, moeten ervoor zorgen dat ze voorzien in de manier waarop de detachering eindigt en ervoor zorgen dat de positie van de gedetacheerde vanaf het begin duidelijk is. Als een medewerker vrijwillig een detachering aanvaardt in de wetenschap dat er aan het einde van het contract geen werkgarantie is en op voorwaarde dat de oorspronkelijke werkgever een eerlijke procedure volgt, wordt het risico van een succesvolle onterechte ontslagvordering geminimaliseerd.